A homologação na Justiça do acordo de rescisão do contrato de trabalho!
Após quase um ano da reforma trabalhista, como andam os acordos realizados?
 
A Lei 13.467/2017 que instituiu a reforma trabalhista inovou trazendo duas modalidades de acordo, quais sejam: a demissão por mútuo acordo ou consensual (art. 484-A da CLT) e a homologação de acordo extrajudicial (art. 855-B CLT). Na primeira “patrão e empregado” entram em acordo no sentido de demitir este último. Na segunda, após a demissão, o empregado e o patrão podem chegar num acordo sobre eventuais direitos não pagos naquele momento e com isso buscar a homologação de tal acordo na Justiça.
 
Então, a primeira hipótese (demissão por mútuo acordo ou consensual) trata de um acordo para a rescisão do contrato de trabalho e, justamente por ser uma “demissão acordada” é que ela, apesar de manter os mesmos direitos da demissão sem justa causa, traz algumas diferenças, quais sejam:
 
- Multa sobre o FGTS: a multa sobre o FGTS reduziu pela metade, ou seja, ao invés do trabalhador receber 40%, receberá 20% sobre os valores recolhidos a referido título.
- Aviso Prévio: o aviso prévio que corresponde a 1 (um) mês de salário, se concedido na forma indenizada, também será devido pela metade. Na hipótese da empresa e do trabalhador optarem pelo aviso prévio trabalhado, este deverá durar 30 dias.
 
Além disso, o empregado que aderir a este acordo, não terá direito de ingressar no seguro desemprego, além de poder movimentar apenas 80% do seu FGTS.
 
Conforme matéria recente (01/10/2018) publicada pelo Jornal Folha de São Paulo (https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2018/10/demissoes-por-acordo-ganham-espaco-e-superam-100-mil.shtml?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=compli) este tipo de acordo vem ganhando espaço e, segundo dados do Ministério do Trabalho, já foram realizados mais de 100 mil acordos deste tipo no Brasil.
 
Tal indicativo mostra que esta inovação, que veio com o intuito de substituir os “acordos” ilegais que eram feitos, de fato vem sendo utilizada de forma cada vez mais ampla pelas partes envolvidas, sendo alternativa útil para empregados e empregadores para solucionar um contrato de emprego.
 
Por outro lado, a segunda hipótese (homologação de acordo extrajudicial) permite as partes acordarem extrajudicialmente sobre quaisquer direitos da relação de emprego e leva-los para registro perante a Justiça do Trabalho, por meio de um processo judicial, desde que cada parte esteja assistida pelo seu advogado.
 
Essa modalidade de acordo também passou a ser amplamente utilizada, todavia, as recentes decisões judiciais indicam que a Justiça do Trabalho, na maioria dos casos, não está conferindo a quitação integral do contrato de trabalho, ou seja, a homologação judicial só irá alcançar os direitos negociados e expressamente apontados no pedido das partes, não sendo aceita cláusula que dê quitação total do contrato. Com isso permite-se que o empregado possa posteriormente ajuizar demanda contra direitos que não foram negociados. É o que se pode verificar na decisão do TRT15 no processo Nº 0010158-07.2018.5.15.0143 R, julgado aos 24/04/2018. Ou seja, se o acordo pretende homologar horas extras devidas, só isso é que será objeto do acordo e que não mais poderá ser questionado. Outros assuntos, não abrangidos no acordo poderão futuramente ser questionados pelo trabalhador.
 
Mesmo com este cenário de aparente insegurança é importante ponderar que, por vezes, celebrar um acordo sobre determinado direito e, sobre ele receber a quitação judicial, trará segurança jurídica sobre a matéria em questão, logo, mesmo com a ausência de quitação geral, este acordo ainda pode ser bem utilizado.
 
Assim, empregado e empregador devem sempre procurar um profissional jurídico de sua confiança, e optar por utilizar a modalidade de acordo mais adequado e seguro para seus interesses.
 
Sávio Augusto Marchi dos Santos Silva
Equipe Trabalhista - CMO ADVOGADOS